A)

Se, ai fini della clausola 2 dell’accordo allegato alla direttiva 1999/70/CE (1) del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, il lavoratore «a tempo indeterminato non permanente (indefinido no fijo)», quale descritto nel presente rinvio pregiudiziale, debba essere considerato come un «lavoratore a tempo determinato» e rientri nell’ambito di applicazione dell’accordo quadro, e segnatamente della clausola 5 dello stesso.

B)

In caso di risposta affermativa alla prima questione, se, ai fini dell’applicazione della clausola 5 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, si debba ritenere che vi sia stato un «utilizzo di una successione» di contratti a termine o di rinnovi successivi nel caso di un lavoratore legato a un’amministrazione da un contratto a tempo indeterminato non permanente quando tale contratto non prevede un termine di durata e sulla sua vigenza incidano l’offerta e la copertura del posto, il che darebbe luogo alla cessazione del contratto, ove detta offerta non è intervenuta tra la data di inizio del rapporto di lavoro e il primo semestre del 2021.

C)

Se la clausola 5 [dell’accordo allegato alla] direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, debba essere interpretata nel senso che osta ad un’interpretazione dell’articolo 15, paragrafo 5, dell’Estatuto de los Trabajadores (Statuto dei lavoratori) (il cui scopo è conformarsi alla direttiva e che a tal fine prevede una durata massima di 24 mesi per il cumulo di contratti a termine successivi dei lavoratori in un periodo di riferimento di 30 mesi) secondo la quale sono esclusi dal computo i periodi di servizio prestati in qualità di lavoratori a tempo indeterminato non permanenti, dato che in tal caso non vi sarebbe per siffatti contratti alcuna limitazione applicabile, né in riferimento alla durata, al numero o alla causa dei loro rinnovi, né in riferimento al loro concatenamento con altri contratti.

D)

Se la clausola 5 dell’accordo allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, osti ad una normativa nazionale che non prevede alcun limite (in termini di numero, durata o cause) per i rinnovi, espressi o taciti, di un determinato contratto temporaneo, quale il contratto a tempo indeterminato non permanente del settore pubblico, limitandosi a fissare un limite per la durata complessiva di tale contratto e degli altri contratti a termine concatenati ad esso.

E)

Atteso che il legislatore spagnolo non ha adottato alcuna norma limitativa dei rinnovi, espressi o taciti, dei contratti dei lavoratori a tempo indeterminato non permanenti, se debba essere considerato come una violazione della clausola 5 dell’accordo allegato alla direttiva 1999/70/CE il caso di un lavoratore del settore pubblico, come quello di cui alla presente controversia, che ha un contratto a tempo indeterminato non permanente la cui durata prevista non è mai stata dichiarata né precisata e che si è protratto fino al 2021 senza che sia stata indetta alcuna procedura di selezione per coprire il posto occupato da detto lavoratore e porre fine alla situazione di temporaneità.

F)

Se si possa ritenere che la normativa nazionale contenga misure sufficientemente dissuasive dell’utilizzo di successioni di contratti o di rinnovi di contratti a termine contrarie alla clausola 5 dell’accordo quadro, le quali soddisfino i requisiti fissati dalla giurisprudenza della CGUE nelle sentenze del 7 marzo 2018 nella causa C-494/16 (2), Santoro, e dell’8 maggio 2019 nella causa C-494/17 (3), Rossato, per quanto riguarda il risarcimento del danno subito dal lavoratore mediante restitutio in integrum, laddove detta normativa prevede solo un’indennità prestabilita e oggettiva (pari a 20 giorni di stipendio per ogni anno di servizio prestato, con il limite di un’annualità), ma non contempla disposizioni relative a un ulteriore indennizzo per giungere al risarcimento integrale del danno subito nel caso in cui quest’ultimo sia superiore all’importo summenzionato.

G)

Se si possa ritenere che la normativa nazionale contenga misure sufficientemente dissuasive dell’utilizzo di successioni di contratti o di rinnovi di contratti a termine contrarie alla clausola 5 dell’accordo quadro, le quali soddisfino i requisiti fissati dalla giurisprudenza della CGUE nelle sentenze del 7 marzo 2018 nella causa C-494/16, Santoro, e dell’8 maggio 2019 nella causa C-494/17, Rossato, per quanto riguarda il risarcimento del danno subito dal lavoratore, laddove detta normativa prevede solo un’indennità da versare al momento dell’estinzione del contratto dovuta alla copertura del posto, ma non contempla alcuna indennità durante la vigenza del contratto in alternativa alla dichiarazione dello stesso come contratto a tempo indeterminato. Se, in una controversia nella quale sia in discussione solo la stabilità del lavoratore, ma non sia intervenuta l’estinzione del contratto, debba riconoscersi un’indennità per i danni causati dalla precarietà in alternativa alla dichiarazione del carattere permanente del rapporto di lavoro.

H)

Se si possa ritenere che la normativa nazionale contenga misure sufficientemente dissuasive nei confronti della pubblica amministrazione e degli enti del settore pubblico per quanto riguarda l’utilizzo di successioni di contratti o di rinnovi di contratti a termine contrarie alla clausola 5 dell’accordo quadro volte a «prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo a contratti a tempo determinato» da parte dell’ente datore di lavoro in relazione ad altri lavoratori e per il futuro, le quali soddisfino i requisiti fissati dalla giurisprudenza della CGUE nelle sentenze del 7 marzo 2018 nella causa C-494/16, Santoro, e dell’8 maggio 2019 nella causa C-494/17, Rossato, nel caso in cui dette misure consistano in norme giuridiche introdotte a partire dal 2017 [disposizione addizionale 34a della Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 (legge 3/2017 del 27 giugno 2017, sui bilanci generali dello Stato per il 2017), disposizione addizionale 43a della Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 (legge 6/2018, del 3 luglio 2018, sui bilanci generali dello Stato per il 2019), e Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio (regio decreto-legge 14/2021, del 6 luglio 2021)], le quali prevedano che sorgeranno responsabilità per i «comportamenti irregolari», senza precisare tali responsabilità oltre che con un generico rinvio a una normativa non specificata e senza che risulti l’esistenza alcun caso concreto in cui tali responsabilità siano state riconosciute, nel contesto di migliaia di sentenze con le quali dei lavoratori sono stati dichiarati lavoratori a tempo indeterminato non permanenti per violazione delle norme in materia di assunzione temporanea.

I)

Nel caso in cui tali norme siano considerate sufficientemente dissuasive, se, dal momento che sono state introdotte per la prima volta nel 2017, esse possano essere applicate per evitare la trasformazione di contratti in contratti a tempo indeterminato quando i presupposti di siffatta trasformazione per violazione della clausola 5 dell’accordo quadro siano sorti anteriormente, oppure se ciò comporterebbe un’applicazione retroattiva ed espropriativa di dette norme.

J)

Qualora si ritenga che la normativa spagnola non preveda misure sufficientemente dissuasive, se la conseguenza di una violazione della clausola 5 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE da parte di un datore di lavoro pubblico debba essere la qualificazione del contratto come contratto a tempo indeterminato non permanente oppure si debba riconoscere il lavoratore come lavoratore permanente (fijo) tout court.

K)

Se la conversione del contratto in contratto permanente in applicazione dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE e della giurisprudenza della CGUE che lo interpreta debba imporsi anche nel caso in cui fosse considerata contraria agli articoli 23, paragrafo 2, e 103, paragrafo 3, della Costituzione spagnola, ove tali norme costituzionali siano interpretate nel senso che impongono che l’accesso a tutti gli impieghi pubblici, comprese le assunzioni che rientrano nella sfera di applicazione del diritto del lavoro, possa avere luogo solo dopo che il candidato abbia superato una procedura di selezione per concorso soggetta ai principi di uguaglianza, merito, capacità e pubblicità.

L)

Se la conversione del contratto dello specifico lavoratore in contratto permanente non debba essere applicata stante la previsione per legge dell’indizione di un processo di stabilizzazione dell’occupazione temporanea, mediante bando pubblico per la copertura del posto occupato dal lavoratore, tenendo conto del fatto che in tale processo deve essere garantito «il rispetto dei principi di libera concorrenza, uguaglianza, merito, capacità e pubblicità» e pertanto il lavoratore oggetto dell’utilizzo di una successione di contratti o rinnovi con contratti a termine potrebbe non consolidare il proprio posto qualora esso fosse assegnato ad un’altra persona, nel qual caso il contratto di detto lavoratore si estinguerebbe ed egli riceverebbe un’indennità calcolata in ragione di 20 giorni di stipendio per anno di servizio prestato, fino al limite di un’annualità di stipendio.

M)

Se il lavoratore, anche qualora non sia stato licenziato, abbia diritto a un’indennità pari o superiore a quella di cui sopra, e da stabilirsi ad opera dei giudici nel caso in cui non sia quantificata dalla legge, per l’utilizzo di una successione di contratti o rinnovi del suo contratto contraria alla summenzionata clausola 5.

N)

Se su quanto precede incida, e in caso affermativo in che modo, il fatto che si tratti di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale ciclico, allorché ciò si è tradotto in una successione di contratti a termine, stagione dopo stagione, come indicato nel ricorso della lavoratrice.