Back to EUR-Lex homepage

EUR-Lex Access to European Union law

Back to EUR-Lex homepage

This document is an excerpt from the EUR-Lex website

Use quotation marks to search for an "exact phrase". Append an asterisk (*) to a search term to find variations of it (transp*, 32019R*). Use a question mark (?) instead of a single character in your search term to find variations of it (ca?e finds case, cane, care).
Search tips
Need more search options? Use the Advanced search
You are here

Document 52018AE0304

Mišljenje Europskog gospodarskog i socijalnog odbora o Akcijskom planu EU-a za razdoblje 2017.–2019. – Borba protiv razlike u plaćama između spolova (COM(2017) 678 final)

EESC 2018/00304

SL C 262, 25.7.2018, p. 101–106 (BG, ES, CS, DA, DE, ET, EL, EN, FR, HR, IT, LV, LT, HU, MT, NL, PL, PT, RO, SK, SL, FI, SV)

25.7.2018   

HR

Službeni list Europske unije

C 262/101

Mišljenje Europskog gospodarskog i socijalnog odbora o Akcijskom planu EU-a za razdoblje 2017.–2019. – Borba protiv razlike u plaćama između spolova

(COM(2017) 678 final)

(2018/C 262/17)

Izvjestiteljica:

Anne DEMELENNE

Suizvjestiteljica:

Vladimíra DRBALOVÁ

Zahtjev za savjetovanje:

Europska komisija, 13.12.2017.

Pravni temelj:

članak 304. Ugovora o funkcioniranju Europske unije

 

 

Nadležna stručna skupina:

Stručna skupina za zapošljavanje, socijalna pitanja i građanstvo

Datum usvajanja u Stručnoj kupini:

27.3.2018.

Datum usvajanja na plenarnom zasjedanju:

19.4.2018.

Plenarno zasjedanje br.:

534

Rezultat glasovanja

(za/protiv/suzdržani):

194/3/4

1.   Zaključci i preporuke

1.1.

 EGSO načelno pozdravlja napore koje je Europska komisija uložila u rješavanje postojane razlike u plaćama između spolova predlaganjem opsežnog i koherentnog niza aktivnosti u predmetnom akcijskom planu. Međutim, smatra da svaki od osam aspekata zaslužuje temeljitu razradu.

1.2.

 EGSO preporučuje usredotočavanje na kulturne korijene i stereotipe u sustavima obrazovanja i učenja koji utječu na odabir karijere. Osim toga, predlaže temeljito proučavanje razloga za segregaciju na tržištima rada i nametanje strožih mjera za njezino suzbijanje.

1.3.

 EGSO se slaže s prijedlogom Komisijom u vezi s transparentnošću i revizijom plaća u sektorima i poduzećima kako bi se olakšalo prikupljanje individualiziranih (statističkih) podataka i izrada odgovarajućih akcijskih planova. Europski semestar učinkovit je način za poticanje država članica na hitno poduzimanje odgovarajućih mjera i uspostavu čvrste infrastrukture dostupnih i cjenovno pristupačnih struktura za prihvat djece i dugotrajnu skrb.

1.4.

 EGSO preporučuje da se nastave ulagati napori u skladu sa strategijom 2020. kako bi se postigao cilj od 75 % zaposlenosti žena i muškaraca, po mogućnosti na puno radno vrijeme.

1.5.

 EGSO pozdravlja činjenicu da Komisija u tom pogledu prepoznaje važnu ulogu socijalnih partnera kao ključnih aktera na tržištu rada. Naglašava i doprinos organizacija civilnog društva i načela partnerstva na temelju jasno definiranih odgovornosti.

1.6.

 EGSO odaje priznanje Komisiji za dodjeljivanje financijskih sredstava različitim projektima, ali ustraje na potrebi da se u višegodišnjem financijskom okviru osiguraju dodatna sredstva za provedbu cijelog Akcijskog plana, posebice u pogledu financiranja infrastrukture za prihvat i skrb, ali ne nauštrb država članica (dakle, poštujući „zlatno pravilo”).

2.   Uvod

2.1.

 Načelo jednake plaće navodi se u ugovorima EU-a od 1957. godine. Uspostava jednakih plaća, uz promicanje prava žena, dobitak je za sve: to je korak prema pravednom i nepristranom društvu koje svima donosi prednosti (1). Borba za prava žena stavila je u prvi plan nejednakosti između žena i muškaraca, navodeći zakonodavce (na svim razinama vlasti) da poduzmu mjere po tom pitanju. Ipak, te nejednakosti i dalje postoje u različitim društvenim odnosima, u obitelji, školi, društvu, politici i svijetu rada.

2.2.

 Rješavanje pitanja „neprilagođene” razlike u plaćama između spolova ostaje istinski izazov. EU, države članice i socijalni partneri, uz pomoć civilnog društva, pozvani su da usklade svoje aktivnosti u okviru ciljanih pristupa, primjenjujući kombinaciju zakonodavnih i nezakonodavnih mjera namijenjenih istodobnom suočavanju s višestrukim uzrocima nejednakosti plaća žena i muškaraca, kako na nacionalnoj tako i na europskoj razini, u okviru provedbe strategije Europa 2020.

2.3.

 Razlika u plaćama između spolova manja je u zemljama u kojima je globalna jednakost veća te u zemljama u kojima je rašireno kolektivno pregovaranje. Prema procjenama, rast od 1 % „obuhvaćenosti” socijalnim dijalogom smanjuje razliku u plaćama između spolova za 0,16 %, a što je stupanj koordinacije na razini formiranja plaća viši, to je više jednakosti u raspodjeli plaća (2).

3.   Kontekst izražen brojčanim podacima

3.1.

 Prema razlici u plaćama između spolova, žene u EU-u i dalje zarađuju u prosjeku 16,3 % manje nego muškarci. Razumijevanje uzroka i posljedica tog fenomena prvi je korak u rješavanju pitanja razlike u plaćama između spolova. Čimbenici navedeni u nastavku s jedne su strane dio problema, a s druge dio rješenja.

3.2.

 Stopa zaposlenosti: u strategiji Europa 2020. utvrđen je cilj od 75 % zaposlenih žena i muškaraca 2020. godine. Međutim, globalna stopa zaposlenosti u EU-u 2014. iznosila je 64,9 %, uz posebice nisku stopu za žene (59,6 % u usporedbi sa 70,1 % za muškarce u dobi od 20 do 64 godine). Sudjelovanje žena postaje neophodno i potrebno je napraviti radikalnu prilagodbu tržišta rada kako bi im se osigurao pristup. U svojem izvješću o razlici u stopi zaposlenosti između žena i muškaraca, Eurofound je procijenio da to EU košta oko 370 milijardi EUR godišnje, odnosno 2,8 % BDP-a EU-a.

3.3.

 Nepuno radno vrijeme: 2015. otprilike osam od deset osoba u EU-u bilo je zaposleno na puno radno vrijeme, a dvije od deset osoba bile su zaposlene na nepuno radno vrijeme. Od tih 44,7 milijuna radnika na nepuno radno vrijeme, 10 milijuna bilo je u situaciji podzaposlenosti, što znači da su željeli povećati broj svojih radnih sati. Taj broj predstavlja više od petine (22,4 %) svih radnika na nepuno radno vrijeme i 4,6 % svih zaposlenih u EU-u. Dvije trećine radnika na nepuno radno vrijeme koji su se nalazili u situaciji podzaposlenosti bile su žene (66 %). To stanje negativno utječe na mogućnosti osposobljavanja, razvoj karijere, naknadu za nezaposlene i mirovinska prava.

3.4.

 Ravnoteža između muškaraca i žena na rukovodećim položajima: prema Indeksu rodne ravnopravnosti koji je izuzetno učinkovit Europski institut za ravnopravnost spolova (EIGE) objavio 2017., u osam područja koja su se procjenjivala u indeksu, najniža stopa jednakosti zabilježena je u zastupljenosti muškaraca i žena u donošenju političkih, socijalnih i gospodarskih odluka. Ipak, pobliže promatrajući isključivo gospodarsku sferu, izdanja indeksa 2013. i 2017. godine uzeta zajedno pokazuju progresivan rast broja žena u upravnim odborima, s 9 % na 21 % između 2003. i 2015. To je slučaj u državama članicama koje su usvojile obvezujuće zakonodavstvo, kao što su Francuska i Nizozemska. Ta se procjena odnosi samo na velika poduzeća uvrštena na burzi.

3.5.

 Iako mala i srednja poduzeća (MSP-ovi) te mikropoduzeća obuhvaćaju veliku većinu poslodavaca na kontinentu (2014. činila su 99,8 % svih poduzeća u EU-28 i zapošljavala gotovo 90 milijuna osoba – 67 % ukupne zaposlenosti), pokazatelji i političke mjere usredotočeni su na najveće upravne odbore. Zakonodavne mjere koje su uvedene u posljednjih deset godina rezultirale su znatnim napretkom, no i dalje su potrebni dodatni napori. Različite države članice na raspolaganju imaju različite alate: dobrovoljni pristupi, kvote, sankcije itd.

3.6.

 Kriza, a u nekim državama članicama stroga štednja povezana s proračunskim reformama, dovele su do manje sredstava i ulaganja u društvene i javne infrastrukture. Nije provedena niti jedna procjena učinka sa stajališta roda, mada je pristup tim infrastrukturama otežan. Međutim, postoji izravna veza između siromaštva majki i rizika od siromaštva i socijalne isključenosti djece. Povrh toga, sada se uviđa da je u EU-u 2015. razlika između muškaraca i žena u pogledu mirovina iznosila 38 % (3), što znači da je mnogo više žena u opasnosti od siromaštva kada dosegnu stariju dob.

3.7.

 Segregacija spolova u zanimanjima i sektorima: prema Komisiji, segregacija spolova u sektorima djelatnosti jedan je od glavnih uzroka razlike u plaćama između spolova. U određenom broju sektora i zanimanja i dalje dominiraju muškarci ili žene: manje žena odabire sektore s većom plaćom kao što su građevinarstvo, industrija, promet, znanost i IKT. „Privlačenjem više žena u sektor znanosti, tehnologije, inženjerstva i matematike (STEM) pridonijelo bi se povećanju BDP-a po stanovniku u EU-u s 2,2 na 3,0 % 2050.” (4). Osim toga, Komisija navodi da muškarci, s druge strane, rijetko ulaze u sektore ključne za budućnost europskog društva i gospodarstva, kao što su obrazovanje, skrb i njegovateljska zanimanja u zdravstvenoj zaštiti.

3.8.

 Prema Akcijskom planu žene napuštaju tržište rada kako bi skrbile o djeci i/ili članovima obitelji te, i kad ne napuštaju u cijelosti tržište rada, često prihvaćaju manje kvalificirana radna mjesta kako bi uskladile svoje obiteljske obveze s povratkom na posao (5). Nedostatak ustanova za skrb o djeci koje bi bile kvalitetne, cjenovno pristupačne i imale dugo radno vrijeme negativno utječe na sudjelovanje žena na tržištu rada, što je obrađeno u ciljevima iz Barcelone, koji su, međutim, daleko od ostvarenja.

3.9.

 Posebnu pozornost treba posvetiti utjecaju plaća na određene ranjive skupine (samohrane majke, žene s niskim kvalifikacijama i žene koje su, povrh svega, migrantskog podrijetla ili invalidi itd.).

4.   Predloženi Akcijski plan

4.1.

 Akcijskim planom koji je predložila Komisija predviđen je niz koherentnih mjera s pomoću kojih se razlika u plaćama između spolova nastoji sagledati iz svih mogućih kutova, a ne izdvojiti jedan čimbenik ili jedinstveni uzrok. Te mjere međusobno se učvršćuju. EGSO podupire taj plan, ali preporučuje Komisiji da osigura evaluaciju već predloženih aktualnih mjera i da ih prema potrebi provede kroz europski semestar.

4.2.

 Utvrđeno je osam velikih područja djelovanja:

1.

poboljšanje primjene načela jednake plaće;

2.

suzbijanje segregacije u zanimanjima i sektorima (horizontalna segregacija);

3.

probijanje „staklenog stropa” (vertikalna segregacija);

4.

uklanjanje negativnog učinka koji mogu imati obiteljske obveze;

5.

bolje vrednovanje vještina, zalaganja i odgovornosti žena;

6.

stjecanje boljeg uvida: otkrivanje nejednakosti i stereotipa;

7.

upozoravanje na razliku u plaćama između spolova i obavješćivanje o njoj; i

8.

jačanje partnerstva u borbi protiv razlike u plaćama između spolova.

Da bi te aktivnosti bile učinkovite, potrebne su sinergije između mjera ključnih dionika na razini EU-a, država članica i poduzeća.

4.3.

 EGSO smatra da je većina predloženih mjera u pogledu ravnopravnosti žena i muškaraca prikladna te da će se taj ambiciozni plan pokazati učinkovitim ako se temelji na zajedničkom razumijevanju čimbenika koji uzrokuju razliku u plaćama između spolova. S tim u vezi, prikupljanje statističkih podataka u okviru Eurostata važan je element i mora se temeljiti na individualiziranim podacima, a ne na dosad prikupljanim podacima o domaćinstvu jer to pridonosi prikrivanju siromaštva žena. Plan se također mora oslanjati na aktivno sudjelovanje svih javnih i privatnih dionika na svim razinama: lokalnih i regionalnih vlasti, institucija EU-a, država članica, socijalnih partnera, javnih i privatnih poduzeća, obrazovnih ustanova, organizacija civilnog društva itd.

4.4.

 EGSO podsjeća države članice na to da je potrebno ulagati u nediskriminacijske i uključive sustave obrazovanja. Potrebno je poticati veću rodnu raznolikost u pristupu studijima na području zanimanja budućnosti, kao što su STEM (znanost, tehnologija (uključujući IKT), inženjerstvo i matematika), kako bi se djevojkama omogućilo da dobiju zaposlenje u sektorima koji pružaju bolje perspektive i bolje su plaćeni. Osim toga, nužno je da žene mogu imati priliku za dodatno osposobljavanje tijekom cijele karijere (uz pomoć novih tehnologija, primjerice osposobljavanja na daljinu), što je izvrstan razlog za promaknuće, a stoga i povećanje plaće. Povrh toga, kako bi se odgovorilo na demografske izazove, a da to ne bude nauštrb žena, poželjno je jednako tako poticati rodnu raznolikost u socijalnim sektorima u kojima su više zastupljene žene.

4.5.

 EGSO poziva Komisiju da u poduzećima podigne razinu osviještenosti o pitanju jednakosti plaća za žene i muškarce, i to u njihovom vlastitom interesu, odnosno, da poboljša pristup ženskoj radnoj snazi uzimajući u obzir izazove demografskih promjena i sve veći nedostatak vještina.

4.6.

 EGSO općenito smatra da bi društva trebala uložiti više napora u uklanjanje davno nastalih kulturnih uzroka i stereotipa koji pridonose postojanoj razlici u plaćama. Komisija treba osigurati evaluaciju onoga što je provedeno i pojačati aktualne mjere.

5.   Ključna uloga socijalnih partnera i organizacija civilnog društva

5.1.

 Socijalni partneri vrlo su predani postizanju ravnopravnosti muškaraca i žena i rješavanju srodnih problema.

5.2.

 Okvir za ravnopravnost spolova iz 2005., koji su potpisali europski socijalni partneri, već pokazuje kako pristupiti pitanju razlike u plaćama između muškaraca i žena: potrebno je upotrebljavati postojeće praktične alate i razvijati jasne i ažurirane statističke podatke na sektorskoj/nacionalnoj razini kako bi se socijalnim partnerima omogućilo da analiziraju i razumiju složene uzroke razlike u plaćama, osiguravajući pritom da su sustavi plaća – uključujući sustave evaluacije radnih mjesta i plaća (bruto plaća, a ne plaća po satu) – transparentni i neutralni u pogledu roda, istodobno pridajući pozornost diskriminacijskim učincima koje oni mogu imati.

5.3.

 Kako bi se odgovorilo na strah poslodavaca od dodatnog administrativnog troška, trebalo bi predvidjeti odgovarajuće mjere potpore za poduzeća. Jednakost plaća odgovornost je i sindikata i poslodavaca. Naravno, potrebno je provesti inicijative za promicanje jednakosti u kontekstu obrazovanja, tržišta rada, struktura za prihvat djece itd. Međutim, i transparentnost plaća jedno je od rješenja jer transparentnost i revizije plaća imaju svoje mjesto u tom postupku. Poduzeća se počinju aktivirati u borbi protiv svih oblika diskriminacije na radnom mjestu i već se bave tim problemima kako bi osigurali rodno neutralne sustave plaća, u skladu s raznolikošću nacionalnih sustava poslovnih odnosa. Važno je da svi dionici preuzmu svoju ulogu u uklanjanju razlike u plaćama između spolova i pojasne njezine stvarne uzroke, čime će osigurati koherentniju raspravu koja se temelji na činjenicama te pojasniti eventualne zablude.

5.4.

 S druge strane, sindikati uviđaju da postojanje pravnog okvira povoljnog za ravnopravnost spolova može biti važan poticajni element za pregovore, posebice kako bi se poslodavce uvjerilo u gospodarsku i socijalnu važnost pregovora o jednakosti. S tim u vezi, u ispitivanju koje je provela Europska konfederacija sindikata utvrđeno je da se sporazumi o plaći čiji je cilj smanjenje nejednakosti plaća između muškaraca i žena najčešće usredotočuju na minimalne plaće i povećanje plaća slabo plaćenih radnika. Prema istom istraživanju, samo je 20 % sindikata pregovaralo o sporazumima kojima se bori protiv profesionalne segregacije osiguravanjem većeg povećanja plaća radnicima s niskim plaćama u sektorima u kojima rade uglavnom žene.

5.5.

 Unatoč velikom broju radnica koje su članice sindikata, sudjelovanje žena na rukovodećim položajima sindikata napreduje vrlo sporo. Sindikati bi trebali nastojati osigurati veću raznolikost pri izradi reprezentativnog akcijskog plana u pogledu roda. Slična se situacija može primijetiti u upravljačkim tijelima organizacija poslodavaca (javnim i privatnim) i organizacija civilnog društva, koja bi u izradi planova za rodnu ravnopravnost jednako tako trebala nastojati osigurati veću raznolikost.

6.   Izgledi

6.1.

 Cilj je Godišnjeg pregleda rasta 2018. (6) iskoristiti zamah stvoren trenutačnom gospodarskom ekspanzijom. U njemu se naglašavaju reforme namijenjene poticanju ulaganja u skladu sa „zlatnim pravilom” u ljudski kapital i socijalne sektore te poboljšanju funkcioniranja tržišta proizvoda, usluga i rada kako bi se dugoročno pojačala produktivnost i rast, kao i povećanju uključenosti zahvaljujući kvalitetnijoj javnoj potrošnji, pravednijem oporezivanju i modernizaciji javnih ustanova.

6.2.

 Osim toga, godišnji pregled rasta može stvoriti dodatne faze u cijelom ciklusu europskog semestra uvođenjem svih čimbenika koji utječu na razliku u plaćama između spolova u nacionalna izvješća i preporuke za pojedine zemlje.

6.3.

 Europski stup socijalnih prava trebao bi u to u cijelosti biti uključen, uz davanje prednosti reformama namijenjenima poticanju stjecanja kompetencija radnika, promicanju jednakih mogućnosti na tržištu rada i pravednih uvjeta rada, povećanju produktivnosti rada kako bi se podupro rast plaća, posebice najnižih, a sustavi socijalne zaštite učinili prilagođenijima i održivijima.

6.4.

 EGSO se stoga nada da trenutačna dobra ekonomska situacija zbog određenog gospodarskog rasta i europskog stupa socijalnih prava može dati novi poticaj smanjenju razlike u plaćama između žena i muškaraca te da će se predloženi Akcijski plan pokazati zaista učinkovitim. Ako se to ne dogodi do kraja 2019., EGSO namjerava savjetovati Komisiji da predloži zakonodavne i nezakonodavne mjere na najprimjerenijoj razini, naročito na području sankcija i/ili poticaja.

Bruxelles, 19. travnja 2018.

Predsjednik Europskog gospodarskog i socijalnog odbora

Luca JAHIER

(1)  Za opći pregled, vidjeti Svjetski izvještaj o nejednakostima između spolova 2017.: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.

(2)  Rezolucija koju je donio izvršni odbor GSO-a na sastanku 17. i 18. lipnja 2015.: „Kolektivno pregovaranje – moćan alat za smanjenje razlike u plaćama između muškaraca i žena”.

(3)  Zajedničko izvješće o zapošljavanju za 2017..

(4)  COM(2017) 678 final.

(5)  SL C 129, 2.3.2018., str. 44.

(6)  COM(2017) 690 final.

Dodatak

U nastavku slijedi popis glavnih dokumenata namijenjenih smanjenju rodnih nejednakosti, a posebice razlike u plaćama između muškaraca i žena:

—

Direktiva o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (preinaka) (2006/54/EZ), koja uključuje načelo jednake plaće utvrđeno Ugovorima EU-a od 1957.,

—

Konvencija MOR-a br. 100 o jednakosti plaća, 1951.,

—

Preporuka Komisije o jačanju načela jednake plaće za muškarce i žene transparentnim putem (2014/124/EU) i Izvješće o provedbi preporuke C(2014) 1405 Komisije (COM(2017) 671 final)

—

Strateško djelovanje Europske komisije za ravnopravnost spolova 2016.–2019.,

—

Prijedlog Direktive o povećanju ravnoteže spolova među savjetodavnim članovima uprava trgovačkih društava uvrštenih na burzama te o drugim povezanim mjerama (COM (2012) 614 final),

—

Rimska deklaracija iz 2017.

—

Međuinstitucijski proglas o europskom stupu socijalnih prava potpisan 17. studenog 2017. na Socijalnom samitu za pravedna radna mjesta i rast održanom u Göteborgu (Švedska),

—

Prijedlog direktive o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i skrbnika (COM(2017) 253 final),

—

Akcijski plan EU-a za razdoblje 2017.–2019. „Borba protiv razlike u plaćama između spolova” (COM(2017) 678 final).
Top