(1)

Kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamisesta 18 päivänä joulukuuta 1979 tehdyn Yhdistyneiden kansakuntien yleissopimuksen, jonka kaikki jäsenvaltiot ovat ratifioineet, 11 artiklassa määrätään, että sopimusvaltioiden tulee ryhtyä kaikkiin tarvittaviin toimenpiteisiin varmistaakseen muun muassa oikeuden samaan palkkaan siihen liittyvine etuuksineen ja samaan kohteluun samanarvoisessa työssä ja samaan kohteluun työn laatua arvioitaessa.

(2)

Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 2 artiklassa ja 3 artiklan 3 kohdassa oikeus naisten ja miesten tasa-arvoon määritellään yhdeksi unionin olennaisimmista arvoista.

(3)

Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT) 8 ja 10 artiklassa edellytetään, että unioni pyrkii kaikissa politiikoissaan ja toimissaan poistamaan eriarvoisuutta, edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa ja torjumaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

(4)

SEUT 157 artiklan 1 kohdassa velvoitetaan jokainen jäsenvaltio huolehtimaan sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. SEUT 157 artiklan 3 kohdassa määrätään, että unioni toteuttaa toimenpiteet, joilla varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä, mukaan lukien samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaate, jäljempänä ’samapalkkaisuuden periaate’.

(5)

Euroopan unionin tuomioistuin, jäljempänä ’unionin tuomioistuin’, on katsonut, ettei miesten ja naisten yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltamisala voi rajoittua pelkästään syrjintään, joka johtuu kuulumisesta jompaankumpaan sukupuoleen (3). Kun otetaan huomioon direktiivin tarkoitus ja sillä suojattujen oikeuksien luonne, kyseisen periaatteen on katsottava koskevan myös syrjintää, joka perustuu sukupuolenvaihdokseen.

(6)

Joissakin jäsenvaltioissa henkilöiden on nykyisin mahdollista rekisteröityä oikeudellisesti kolmanneksi, usein neutraaliksi, sukupuoleksi. Tämä direktiivi ei vaikuta asiaa koskeviin kansallisiin sääntöihin, joilla tällainen tunnustaminen pannaan täytäntöön työhön ja palkkaan liittyvissä asioissa.

(7)

Euroopan unionin perusoikeuskirjan, jäljempänä ’perusoikeuskirja’, 21 artiklassa kielletään kaikenlainen, muun muassa sukupuoleen perustuva syrjintä. Perusoikeuskirjan 23 artiklassa määrätään, että naisten ja miesten välinen tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla, työelämä ja palkkaus mukaan lukien.

(8)

Ihmisoikeuksien yleismaailmallisen julistuksen 23 artiklassa todetaan muun muassa, että jokaisella on oikeus ilman minkäänlaista syrjintää samaan palkkaan samasta työstä, työpaikan vapaaseen valintaan, oikeudenmukaisiin ja tyydyttäviin työehtoihin ja kohtuulliseen palkkaan, joka turvaa ihmisarvon mukaisen toimeentulon.

(9)

Euroopan parlamentti, neuvosto ja komissio ovat yhteisellä julistuksella vahvistaneet Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin, jonka periaatteisiin kuuluvat naisten ja miesten yhdenvertainen kohtelu ja yhtäläiset mahdollisuudet sekä oikeus samaan palkkaan samanarvoisesta työstä.

(10)

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä 2006/54/EY (4) säädetään, että välitön tai välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavissa tekijöissä ja ehdoissa on poistettava. Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin sukupuolineutraaleihin arviointiperusteisiin, ja se olisi laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

(11)

Vuonna 2020 asiaa koskevista direktiivin 2006/54/EY säännöksistä tehdyn arvioinnin mukaan samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista hankaloittavat palkkajärjestelmien läpinäkyvyyden puute, samanarvoisen työn käsitettä koskeva oikeusvarmuuden puute ja palkkasyrjinnän uhrien kohtaamat menettelylliset esteet. Työntekijöillä ei ole riittävästi tietoa, jotta he voisivat nostaa samapalkkaisuutta koskevan kanteen menestyksellisesti, eikä etenkään tietoa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien palkkatasosta. Arviointikertomuksen mukaan läpinäkyvyyden lisääminen auttaisi paljastamaan yrityksen tai organisaation palkkarakenteeseen sisältyvää sukupuolten eriarvoista kohtelua ja syrjintää. Sen ansiosta työntekijät, työnantajat ja työmarkkinaosapuolet voisivat myös ryhtyä asianmukaisiin toimiin samasta ja samanarvoisesta työstä maksettavaa samaa palkkaa koskevan oikeuden, jäljempänä ’samaa palkkaa koskeva oikeus’, soveltamisen varmistamiseksi.

(12)

Samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä koskevan nykyisen kehyksen perusteellisen arvioinnin ja laaja-alaisen ja osallistavan kuulemisprosessin perusteella komission 5 päivänä maaliskuuta 2020 antamassa tiedonannossa ”Tasa-arvon unioni: sukupuolten tasa-arvostrategia 2020–2025” ilmoitettiin, että komissio aikoi ehdottaa palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia sitovia toimenpiteitä.

(13)

Covid-19-pandemian taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset ovat vaikuttaneet suhteettoman kielteisesti naisiin ja sukupuolten tasa-arvoon, ja työpaikkojen menetykset ovat keskittyneet matalapalkkaisille naisvaltaisille aloille. Covid-19-pandemia on tuonut korostetusti esiin pääasiassa naisten tekemän työn jatkuvan rakenteellisen aliarvostuksen ja osoittanut naisten työn suuren sosioekonomisen arvon keskeisissä palveluissa, kuten terveydenhuollossa, siivoustyössä, lastenhoidossa, sosiaalihuollossa ja ikääntyneiden ja muiden aikuisten huollettavien palveluasumisessa, mikä on vahvassa ristiriidassa tämän työn näkyvyyden ja työlle annettavan tunnustuksen kanssa.

(14)

Covid-19-pandemian vaikutukset lisäävät näin ollen entisestään sukupuolten eriarvoisuutta ja sukupuolten palkkaeroa, paitsi jos elpymistoimet ovat sukupuolisensitiivisiä. Kyseisten vaikutusten vuoksi on entistäkin kiireellisempää käsitellä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaa samaa palkkaa koskevaa kysymystä. Samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanon vahvistaminen lisätoimenpiteillä on erityisen tärkeää sen varmistamiseksi, ettei palkkaeroihin puuttumisen saralla aikaansaatu edistys vaarannu.

(15)

Sukupuolten palkkaeroa on unionissa edelleen, vuonna 2020 se oli 13 prosenttia, se vaihtelee huomattavasti jäsenvaltioiden välillä ja se on pienentynyt vain minimaalisesti viimeisten kymmenen vuoden aikana. Sukupuolten palkkaero johtuu monista tekijöistä, kuten sukupuolistereotypioista, työuralla etenemistä jatkuvasti jarruttavista ”lasikatoista” ja ”liimalattioista” sekä horisontaalisesta eriytymisestä, mukaan lukien naisten yliedustus matalapalkkaisissa palvelualan töissä, sekä hoitovastuun epätasaisesta jakautumisesta. Lisäksi sukupuolten palkkaero johtuu osittain välittömästä ja välillisestä sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä. Kaikki nämä osatekijät ovat rakenteellisia esteitä, jotka muodostavat monimutkaisia haasteita laadukkaiden työpaikkojen ja saman palkan saamiselle samasta tai samanarvoisesta työstä ja joilla on pitkän aikavälin seurauksia, kuten eläke-ero ja köyhyyden naisistuminen.

(16)

Yleinen läpinäkyvyyden puute organisaatioiden palkkatasossa ylläpitää tilannetta, jossa sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä ja epätasa-arvo voivat jäädä paljastumatta tai epäilyjä voi olla vaikea näyttää toteen. Siksi tarvitaan sitovia toimenpiteitä, joilla parannetaan palkkauksen läpinäkyvyyttä, kannustetaan organisaatioita tarkistamaan palkkarakenteitaan, jotta voidaan varmistaa, että naisille ja miehille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka, ja annetaan syrjinnän uhreille mahdollisuus käyttää samaa palkkaa koskevaa oikeuttaan. Tällaisia sitovia toimenpiteitä on tarpeen täydentää säännöksillä, jotka selkeyttävät olemassa olevia oikeudellisia käsitteitä, kuten palkan ja samanarvoisen työn käsitteitä, ja säädettävä toimenpiteistä, joilla parannetaan täytäntöönpanomekanismeja ja oikeussuojan saatavuutta.

(17)

Samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista olisi tehostettava poistamalla välitön ja välillinen palkkasyrjintä. Tämä ei estä työnantajia maksamasta samaa tai samanarvoista työtä tekeville työntekijöille eri palkkaa objektiivisten, sukupuolineutraalien ja puolueettomien perusteiden, kuten suorituksen ja pätevyyden, perusteella.

(18)

Tätä direktiiviä olisi sovellettava kaikkiin työntekijöihin, myös osa-aikaisiin ja määräaikaisiin työntekijöihin ja henkilöihin, joilla on työsopimus tai työsuhde työvoiman vuokrausyritykseen, sekä johtotehtävissä oleviin työntekijöihin, joilla on kunkin jäsenvaltion voimassa olevassa lainsäädännössä tai voimassa olevissa työehtosopimuksissa ja/tai käytännöissä määritelty työsopimus tai työsuhde, unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö (5) huomioon ottaen. Tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvat myös asiaankuuluvat kriteerit täyttävät kotitaloustyöntekijät, tarvittaessa työhön kutsuttavat työntekijät, epäsäännöllisen työn tekijät, maksusitoumuksen perusteella työskentelevät työntekijät, alustatalouden työntekijät, suojatyössä olevat työntekijät, harjoittelijat ja oppisopimuskoulutuksessa olevat henkilöt. Työsuhteen olemassaolon määrittämisen olisi perustuttava työn tosiasialliseen suorittamiseen liittyviin tosiseikkoihin eikä osapuolten kuvaukseen suhteesta.

(19)

Tärkeä tekijä palkkasyrjinnän poistamisessa on palkkauksen läpinäkyvyys ennen työsuhteen aloittamista. Tätä direktiiviä olisi sen vuoksi sovellettava myös työnhakijoihin.

(20)

Jotta voidaan poistaa esteitä, jotka estävät sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän uhreja käyttämästä samaa palkkaa koskevaa oikeuttaan, ja opastaa työnantajia kyseisen oikeuden noudattamisen varmistamisessa, olisi selkeytettävä keskeisiä käsitteitä, jotka liittyvät samapalkkaisuuteen samasta tai samanarvoisesta työstä, kuten palkka ja samanarvoinen työ, unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti. Näin voitaisiin helpottaa kyseisten käsitteiden soveltamista erityisesti mikroyrityksissä sekä pienissä ja keskisuurissa yrityksissä.

(21)

Samapalkkaisuuden periaatetta olisi noudatettava palkkojen tai minkä tahansa muiden sellaisten korvausten osalta, jotka työntekijät saavat työnantajaltaan työsuhteensa vuoksi rahana tai luontoisetuna suoraan tai välillisesti. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön (6) mukaisesti palkan käsitteen olisi sisällettävä palkan lisäksi myös palkan täydentävät tai muuttuvat erät. Täydentävinä tai muuttuvina erinä tavanomaisen perus- tai vähimmäispalkan lisäksi saadut etuudet, jotka työntekijä vastaanottaa välittömästi tai välillisesti, rahana tai luontoisedun muodossa, olisi otettava huomioon. Tällaisiin täydentäviin tai muuttuviin eriin voivat sisältyä muun muassa bonukset, ylityökorvaukset, matkaedut, asunto- ja ateriaedut, koulutuskorvaus, irtisanomiskorvaukset, lakisääteinen sairauspäiväraha, lakisääteinen korvaus ja ammatilliset lisäeläkkeet. ’Palkan’ käsitteen olisi sisällettävä kaikki lakisääteiset tai työehtosopimusten ja/tai kunkin jäsenvaltion käytännön mukaisesti maksettavat palkan osatekijät.

(22)

Jotta varmistettaisiin tämän direktiivin edellyttämien tietojen yhtenäinen esittäminen, palkkatasot olisi ilmaistava vuotuisena bruttopalkkana ja vastaavana bruttotuntipalkkana. Palkkatasojen laskeminen olisi voitava perustaa työntekijälle määritettyyn todelliseen palkkaan riippumatta siitä, onko se määritetty vuosi-, kuukausi- tai tuntipalkkana vai muulla tavoin.

(23)

Jäsenvaltioita ei pitäisi velvoittaa perustamaan uusia elimiä tämän direktiivin soveltamiseksi. Niiden olisi voitava siirtää direktiivistä johtuvia tehtäviä vakiintuneille elimille, mukaan lukien työmarkkinaosapuolet, kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti, edellyttäen että jäsenvaltiot noudattavat tässä direktiivissä vahvistettuja velvoitteita.

(24)

Työntekijöiden suojelemiseksi ja jotta torjuttaisiin uhriksi joutumisen pelkoa samapalkkaisuuden periaatetta sovellettaessa, edustajan olisi voitava huolehtia työntekijöiden edustuksesta. Kyse voisi olla ammattijärjestöistä tai muista työntekijöiden edustajista. Jos työntekijöiden edustajia ei ole, työntekijöitä olisi voitava edustaa heidän valitsemansa edustaja. Jäsenvaltioilla olisi oltava mahdollisuus ottaa huomioon niiden kansalliset olosuhteet ja eri roolit työntekijöiden edustuksessa.

(25)

SEUT 10 artiklassa määrätään, että unioni pyrkii politiikkojensa ja toimiensa määrittelyssä ja toteuttamisessa torjumaan kaiken sukupuoleen, rotuun, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän. Direktiivin 2006/54/EY 4 artiklassa säädetään, että palkkauksessa ei saa esiintyä minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa välitöntä tai välillistä syrjintää. Sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää, jossa uhrin sukupuolella on keskeinen merkitys, voi esiintyä käytännössä monessa muodossa. Taustalla voi olla syrjinnän tai eriarvoisuuden eri tekijöiden yhdistelmä, kun työntekijä kuuluu yhteen tai useampaan ryhmään, jotka on suojattu yhtäältä sukupuoleen ja toisaalta rotuun, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvalta syrjinnältä neuvoston direktiivin 2000/43/EY (7) tai direktiivin 2000/78/EY (8) nojalla. Muun muassa vammaiset naiset, eri rotua tai etnistä alkuperää olevat naiset, mukaan lukien romaninaiset, sekä nuoret tai iäkkäät naiset ovat ryhmiä, jotka voivat joutua intersektionaalisen syrjinnän kohteeksi. Tässä direktiivissä olisi sen vuoksi selvennettävä, että sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän yhteydessä olisi voitava ottaa huomioon tällainen syrjintäperusteiden yhdistelmä, jotta voidaan poistaa epäilyt, joita voimassa olevan sääntelykehyksen nojalla saattaa näiltä osin esiintyä, ja mahdollistetaan se, että kansalliset tuomioistuimet, tasa-arvoelimet ja muut toimivaltaiset viranomaiset ottavat asianmukaisesti huomioon intersektionaalisesta syrjinnästä johtuvan epäedullisen tilanteen erityisesti aineellisia ja menettelyllisiä tarkoituksia varten, myös syrjinnän olemassaolon tunnustamiseksi, asianmukaisen vertailukohteen määrittämiseksi, oikeasuhteisuuden arvioimiseksi ja tarvittaessa korvausten tai rangaistusten määrittämiseksi.

Intersektionaalinen lähestymistapa on tärkeä, jotta voidaan ymmärtää ja käsitellä sukupuolten palkkaeroa. Tämä selventäminen ei saisi muuttaa työnantajien velvoitteiden soveltamisalaa tämän direktiivin mukaisten palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien toimenpiteiden osalta. Työnantajia ei etenkään pitäisi velvoittaa keräämään tietoja, jotka liittyvät muihin suojattuihin perusteisiin kuin sukupuoleen.

(26)

Samaa palkkaa koskevan oikeuden noudattamiseksi työnantajilla on oltava käytössään sellaiset palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden välillä ei ole sukupuoleen perustuvia palkkaeroja, joita ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla tekijöillä. Tällaisten palkkarakenteiden avulla olisi voitava vertailla eri töiden arvoa samassa organisaatiorakenteessa. Tällaisten palkkarakenteiden olisi voitava perustua nykyisiin sukupuolineutraaleja työn arviointi- ja luokittelujärjestelmiä koskeviin unionin suuntaviivoihin tai indikaattoreihin tai sukupuolineutraaleihin malleihin. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti työn arvon arvioinnissa ja vertailemisessa olisi sovellettava objektiivisia kriteereitä, mukaan lukien koulutus- ja ammattitaitovaatimukset, pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot, riippumatta työskentelymuotojen eroista. Samanarvoisen työn käsitteen soveltamisen helpottamiseksi erityisesti mikroyrityksissä sekä pienissä ja keskisuurissa yrityksissä, käytettäviin objektiivisiin kriteereihin olisi kuuluttava neljä tekijää: pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot. Kyseiset tekijät on nykyisissä unionin suuntaviivoissa määritetty organisaatiossa suoritettavien tehtävien arvioimisen kannalta keskeisiksi ja riittäviksi riippumatta siitä, millä toimialalla organisaatio toimii.

Koska kaikki tekijät eivät ole yhtä tärkeitä tietyssä työtehtävässä, työnantajan olisi punnittava kutakin näistä neljästä tekijästä sen osalta, mikä on näiden kriteerien merkitys kyseisessä työssä tai tehtävässä. Myös lisäkriteerejä voidaan ottaa huomioon, jos ne ovat merkityksellisiä ja perusteltuja. Komission olisi tarvittaessa voitava päivittää nykyisiä unionin suuntaviivoja Euroopan tasa-arvoinstituuttia (EIGE) kuullen.

(27)

Palkkojen määrittämistä koskevat kansalliset järjestelmät vaihtelevat, ja ne voivat perustua työehtosopimuksiin ja/tai työnantajan päättämiin tekijöihin. Tämä direktiivi ei vaikuta erilaisiin palkkojen määrittämistä koskeviin kansallisiin järjestelmiin.

(28)

Pätevän vertailukohteen yksilöinti on tärkeä tekijä sen määrittämisessä, voidaanko töitä pitää keskenään samanarvoisina. Sen avulla työntekijät voivat osoittaa, että heitä on kohdeltu epäsuotuisammin kuin eri sukupuolta edustavaa vertailukohdetta, joka tekee samaa tai samanarvoista työtä. Sen, että direktiivissä 2006/54/EY määriteltiin välitön ja välillinen syrjintä, myötä tapahtuneen kehityksen pohjalta tilanteissa, joissa todellista vertailukohdetta ei ole, olisi sallittava hypoteettisen vertailukohteen käyttö, jotta työntekijät voivat osoittaa, että heitä ei ole kohdeltu samalla tavalla kuin hypoteettista, eri sukupuolta edustavaa vertailukohdetta olisi kohdeltu. Tämä poistaisi merkittävän esteen sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän mahdollisilta uhreilta erityisesti voimakkaasti sukupuolen mukaan eriytyneillä työmarkkinoilla, joilla vaatimus vastakkaista sukupuolta edustavan vertailukohteen löytämisestä tekee samapalkkaisuutta koskevan kanteen lähes mahdottomaksi.

Työntekijöitä ei myöskään pitäisi estää vetoamasta muihin tosiseikkoihin, kuten tilastoihin tai muihin saatavilla oleviin tietoihin, joiden perusteella voidaan olettaa, että syrjintää on tapahtunut. Näin voitaisiin puuttua tehokkaammin sukupuoleen perustuvaan palkkauksen eriarvoisuuteen sukupuolen mukaan eriytyneillä aloilla ja ammateissa, erityisesti naisvaltaisilla aloilla, kuten hoitoala.

(29)

Unionin tuomioistuin on selventänyt, että arvioitaessa sitä, ovatko työntekijät toisiinsa rinnastettavassa tilanteessa, vertailu ei välttämättä rajoitu tilanteisiin, joissa miehet ja naiset työskentelevät saman työnantajan palveluksessa (9). Työntekijät voivat olla toisiinsa rinnastettavassa tilanteessa myös silloin, kun he eivät ole saman työnantajan palveluksessa, jos palkkaehtojen voidaan katsoa perustuvan yhteen ainoaan alkuperään ja olosuhteet ovat samanlaiset ja vertailukelpoiset. Näin voi olla silloin, kun olennaiset palkkaehdot perustuvat suoraan lakisääteisiin määräyksiin tai useiden työnantajien palkkaehtoja säänteleviin sopimuksiin tai kun palkkaehdot määritellään useamman kuin yhden holdingyhtiöön tai ryhmittymään kuuluvan organisaation tai yrityksen osalta keskitetysti. Lisäksi unionin tuomioistuin on selventänyt, että vertailu ei rajoitu kantajan kanssa samanaikaisesti työskenteleviin työntekijöihin (10). Lisäksi itse arviointia tehtäessä olisi otettava huomioon, että palkkaero voi selittyä sukupuoleen liittymättömillä syillä.

(30)

Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että saataville asetetaan koulutusta ja erityisiä välineitä ja menetelmiä, joilla työnantajia tuetaan ja ohjataan sen arvioinnissa, mitkä työt ovat keskenään samanarvoisia. Näin voitaisiin helpottaa kyseisen käsitteen soveltamista erityisesti mikroyrityksissä sekä pienissä ja keskisuurissa yrityksissä. Kansallisen lainsäädännön, kansalliset työehtosopimukset ja/tai kansallinen käytäntö huomioon ottaen jäsenvaltioiden olisi voitava uskoa erityisten välineiden ja menetelmien kehittäminen työmarkkinaosapuolten tehtäväksi tai kehittää niitä yhteistyössä työmarkkinaosapuolten kanssa tai niitä kuultuaan.

(31)

Jos työn luokittelu- ja arviointijärjestelmiä ei käytetä sukupuolineutraalilla tavalla, ne voivat johtaa sukupuoleen perustuvaan palkkasyrjintään, erityisesti jos ne perustuvat perinteisiin sukupuolistereotypioihin. Tällöin ne myötävaikuttavat sukupuolten palkkaeroon ja ylläpitävät sitä, kun mies- ja naisvaltaisia työpaikkoja arvioidaan eri tavoin tilanteissa, joissa tehdyn työn arvo on sama. Jos sen sijaan käytetään sukupuolineutraaleja työn arviointi- ja luokittelujärjestelmiä, niiden avulla voidaan tehokkaasti ottaa käyttöön läpinäkyvä palkkajärjestelmä ja ne ovat ratkaisevan tärkeitä varmistettaessa, että sukupuoleen perustuva välitön tai välillinen syrjintä poistetaan. Tällaisten järjestelmien avulla havaitaan välillinen palkkasyrjintä, joka liittyy tyypillisesti naisten hoitamien työtehtävien aliarvostukseen. Järjestelmissä nimittäin mitataan ja verrataan työtehtäviä, joiden sisällöt poikkeavat toisistaan mutta jotka ovat samanarvoisia, ja tuetaan näin samapalkkaisuuden periaatetta.

(32)

Jos työnhakijoilla ei ole tietoa tehtävän suunnitellun palkan vaihteluvälistä, se aiheuttaa tietojen epäsymmetriaa, joka rajoittaa työnhakijoiden neuvotteluvoimaa. Läpinäkyvyyden varmistaminen antaisi mahdollisille tuleville työntekijöille mahdollisuuden tehdä odotetusta palkasta tietoon perustuva päätös ilman, että millään tavoin rajoitettaisiin työnantajan tai työntekijän voimaa neuvotella palkasta myös ilmoitetun vaihteluvälin ulkopuolella. Läpinäkyvyydellä varmistettaisiin myös selkeä, sukupuolittumaton perusta palkanmuodostukseen ja korjattaisiin palkkojen aliarvostusta suhteessa taitoihin ja kokemukseen. Läpinäkyvyydellä puututtaisiin myös intersektionaaliseen syrjintään tilanteissa, joissa läpinäkymättömät palkkausjärjestelmät mahdollistavat useisiin syrjintäperusteisiin nojautuvia syrjiviä käytäntöjä. Työnhakijoiden olisi saatava tietoa alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä siten, että varmistetaan tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu, esimerkiksi julkaistavassa työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin ennen mahdollisen työsopimuksen tekemistä. Työnantajan olisi annettava nämä tiedot tai ne olisi annettava muulla tavalla, esimerkiksi työmarkkinaosapuolten välityksellä.

(33)

Jotta vähitellen päästäisiin eroon yksittäisiä työntekijöitä koskevista sukupuolten palkkaeroista, työnantajien olisi varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja ja että työhönottoprosessit hoidetaan syrjimättömällä tavalla, jotta samaa palkkaa koskevaa oikeutta ei heikennetä. Työnantajien ei pitäisi voida tiedustella tai yrittää ennakoivasti saada tietoja työnhakijan nykyisestä palkasta tai aiemmasta palkkahistoriasta.

(34)

Palkkauksen läpinäkyvyyttä edistävillä toimenpiteillä olisi suojeltava työntekijöiden samaa palkkaa koskevaa oikeutta ja samalla rajoitettava mahdollisimman paljon työnantajille aiheutuvia kustannuksia ja hallinnollista rasitusta kiinnittäen erityistä huomiota mikroyrityksiin ja pieniin ja keskisuuriin yrityksiin. Toimenpiteet olisi tarvittaessa räätälöitävä työnantajien kokoon ottaen huomioon niiden henkilöstömäärän. Työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden määrä, joka on kriteerinä sille, sovelletaanko työnantajaan tässä direktiivissä tarkoitettua palkkaraportointia, asetetaan ottaen huomioon mikroyrityksiä sekä pieniä ja keskisuuria yrityksiä koskeva komission suositus 2003/361/EY (11).

(35)

Työnantajien olisi annettava työntekijöiden saataville tieto siitä, mitä kriteerejä käytetään heidän palkkatasonsa ja palkkakehityksensä määrittelyyn. Palkkakehitys viittaa prosessiin, jossa työntekijä siirtyy korkeammalle palkkatasolle. Palkkakehitykseen liittyviä kriteerejä voivat olla muun muassa henkilökohtainen suoriutuminen, osaamisen kehittäminen ja virkaikä. Pannessaan tämän velvoitteen täytäntöön jäsenvaltioiden olisi kiinnitettävä erityistä huomiota mikro- ja pienyritysten liiallisen hallinnollisen taakan välttämiseen. Jäsenvaltioiden olisi myös voitava tarjota lieventävänä toimenpiteenä valmiita malleja, jotta mikro- ja pienyrityksiä tuettaisiin velvoitteen noudattamisessa. Jäsenvaltioiden olisi voitava vapauttaa työnantajat, jotka ovat mikro- tai pienyrityksiä, palkkakehitystä koskevasta velvoitteesta esimerkiksi sallimalla niiden asettaa palkkakehityskriteerit saataville työntekijöiden pyynnöstä.

(36)

Kaikilla työntekijöillä olisi oltava oikeus saada pyynnöstä tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan ja keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä heihin nähden samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta. Heillä olisi myös oltava mahdollisuus saada tiedot työntekijöiden edustajien tai tasa-arvoelimen kautta. Työnantajien olisi tiedotettava työntekijöille vuosittain tästä oikeudesta sekä toimenpiteistä, joita on toteutettava tämän oikeuden käyttämiseksi. Työnantajat voivat myös antaa nämä tiedot omasta aloitteestaan, ilman että työntekijöiden tarvitsee pyytää niitä.

(37)

Tällä direktiivillä olisi varmistettava, että vammaisilla henkilöillä on riittävät mahdollisuudet saada sen nojalla työnhakijoille ja työntekijöille annettavia tietoja. Tällaiset tiedot olisi annettava kyseisille henkilöille heidän erityinen vammansa huomioon ottaen sellaisella tavalla ja avun ja tuen tarkoituksenmukaisessa muodossa, jolla varmistetaan, että heillä on mahdollisuus saada ja ymmärtää tiedot. Tähän voisi sisältyä tietojen antaminen ymmärrettävällä tavalla, jonka he voivat havaita, riittävän suurella kirjasinlajilla käyttäen riittävää kontrastia tai muussa vamman tyyppiin soveltuvassa muodossa. Tarvittaessa sovelletaan Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviä (EU) 2016/2102 (12).

(38)

Työnantajien, joilla on vähintään 100 työntekijää, olisi säännöllisesti raportoitava palkoista tämän direktiivin mukaisesti. Jäsenvaltioiden valvontaelinten olisi julkaistava kyseiset tiedot soveltuvalla ja läpinäkyvällä tavalla. Työnantajat voivat julkaista kyseiset raportit verkkosivustollaan tai asettaa ne julkisesti saataville muulla tavalla, esimerkiksi sisällyttämällä tiedot toimintakertomukseensa, tarvittaessa Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2013/34/EU mukaisesti laadittuun toimintakertomukseen (13). Työnantajat, joihin sovelletaan mainitun direktiivin vaatimuksia, voivat halutessaan raportoida palkoista yhdessä muiden työntekijöihin liittyvien seikkojen kanssa toimintakertomuksessaan. Työntekijöiden palkkauksen läpinäkyvyyden maksimoimiseksi jäsenvaltiot voivat lisätä raportoinnin tiheyttä tai tehdä säännöllisen palkkaraportoinnin pakolliseksi työnantajille, joilla on alle 100 työntekijää.

(39)

Palkkaraportoinnin avulla työnantajat voivat arvioida ja seurata palkkarakennettaan ja -politiikkaansa samapalkkaisuuden periaatteen noudattamiseksi ennakoivasti. Raportointi ja yhteiset palkka-arvioinnit lisäävät tietoisuutta sukupuolten eriarvoisesta kohtelusta palkkarakenteissa ja palkkasyrjinnästä sekä auttavat puuttumaan tällaiseen eroarvoisuuteen tai syrjintään tehokkaasti ja järjestelmällisesti ja hyödyttävät siten kaikkia saman työnantajan palveluksessa olevia työntekijöitä. Samalla sukupuolen mukaan eritellyt tiedot todennäköisesti auttavat toimivaltaisia viranomaisia, työntekijöiden edustajia ja muita sidosryhmiä seuraamaan sukupuolten palkkaeroja eri aloilla (horisontaalinen eriytyminen) ja eri tehtävissä (vertikaalinen eriytyminen). Työnantajat voivat halutessaan liittää julkaistuihin tietoihin selvityksen mahdollisista sukupuolten välisistä palkkapoikkeamista tai palkkaeroista. Jos nais- ja miespuolisille työntekijöille samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan keskipalkan eroja ei ole perusteltu objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajan olisi toteutettava toimenpiteitä eriarvoisuuden poistamiseksi.

(40)

Työnantajiin kohdistuvan rasituksen vähentämiseksi jäsenvaltiot voisivat kerätä ja yhdistää tarvittavat tiedot kansallisten hallintoelinten toimesta, jotta voidaan laskea nais- ja miespuolisten työntekijöiden palkkaero työnantajaa kohden. Tietojen kerääminen tällä tavoin voi edellyttää useiden eri viranomaisten, kuten verotarkastusvirastojen ja sosiaaliturvavirastojen, tietojen yhdistämistä, ja olisi mahdollista, jos saatavilla on hallinnollisia tietoja, joissa työnantajien yritys- tai organisaatiokohtaiset tiedot ja työntekijöiden yksilökohtaiset tiedot voidaan yhdistää toisiinsa, rahaetuudet ja luontoisedut mukaan lukien. Jäsenvaltiot voisivat kerätä nämä tiedot paitsi niiden työnantajien osalta, jotka kuuluvat tämän direktiivin mukaisen palkkaraportointivelvoitteen piiriin, myös niiden työnantajien osalta, joita velvoite ei koske mutta jotka raportoivat vapaaehtoisesti. Kun jäsenvaltiot julkistavat vaaditut tiedot, palkkaraportointivelvoitteen olisi oltava täytetty niiden työnantajien osalta, joita hallinnolliset tiedot koskevat, edellyttäen, että raportointivelvollisuudelle asetettu tavoite saavutetaan.

(41)

Jotta sukupuolten palkkaeroa koskevat organisaatiotason tiedot saataisiin laajalti saataville, jäsenvaltioiden olisi annettava työnantajilta saatujen palkkaeroa koskevien tietojen kokoaminen tämän direktiivin mukaisesti nimetyn valvontaelimen tehtäväksi niin, ettei työnantajille aiheudu lisärasitusta. Valvontaelimen olisi julkistettava kyseiset tiedot, myös julkaisemalla ne helposti saatavilla olevalla verkkosivustolla, jotta voidaan vertailla yksittäisten työnantajien, toimialojen ja alueiden tietoja asianomaisessa jäsenvaltiossa.

(42)

Jäsenvaltiot voivat tässä direktiivissä säädettyihin oikeuksiin ja velvoitteisiin liittyvien hyvien käytäntöjen edistämiseksi antaa esimerkiksi palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevan merkin avulla tunnustusta työnantajille, joihin ei sovelleta tässä direktiivissä säädettyjä raportointivelvoitteita mutta jotka raportoivat vapaaehtoisesti palkoistaan.

(43)

Yhteisten palkka-arviointien perusteella olisi aloitettava palkkarakenteiden uudelleenarviointi ja tarkistaminen organisaatioissa, joissa on vähintään 100 työntekijää ja joissa havaitaan palkkauksen eriarvoisuutta. Yhteinen palkka-arviointi olisi tehtävä, jos työnantajat ja asianomaiset työntekijöiden edustajat eivät ole samaa mieltä siitä, että nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero, joka on vähintään 5 prosenttia tietyssä työntekijäryhmässä, voidaan perustella objektiivisia ja sukupuolineutraaleja kriteerejä käyttäen, jos työnantaja ei esitä tällaista perustelua tai jos työnantaja ei ole korjannut tällaista palkkatason eroa kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamispäivästä. Työnantajien olisi tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa. Jos työntekijöiden edustajia ei ole, työntekijöiden olisi nimettävä heidät yhteistä palkka-arviointia varten. Yhteisten palkka-arviointien olisi kohtuullisessa ajassa johdettava sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän poistamiseen toteuttamalla korjaavia toimenpiteitä.

(44)

Tämän direktiivin mukaisessa tietojen käsittelyssä tai julkaisemisessa olisi noudatettava Euroopan parlamentin ja neuvoston asetusta (EU) 2016/679 (14). Lisäksi olisi otettava käyttöön erityisiä suojatoimia, jotta voidaan estää yksilöitävissä olevan työntekijän tietojen paljastuminen joko suoraan tai välillisesti. Työntekijöitä ei saisi estää ilmoittamasta vapaaehtoisesti palkkaansa samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa varten.

(45)

On tärkeää, että työmarkkinaosapuolet keskustelevat samapalkkaisuudesta ja kiinnittävät siihen erityistä huomiota työehtosopimusneuvotteluissa. Olisi kunnioitettava kansallisten työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun ja työehtosopimusneuvottelujärjestelmien erilaisia piirteitä koko unionissa sekä työmarkkinaosapuolten riippumattomuutta ja sopimusvapautta samoin kuin niiden roolia työntekijöiden ja työnantajien edustajina. Sen vuoksi jäsenvaltioiden olisi kansallisten järjestelmiensä ja käytäntöjensä mukaisesti toteutettava asianmukaisia toimenpiteitä, joilla työmarkkinaosapuolia kannustetaan kiinnittämään erityistä huomiota samapalkkaisuutta koskeviin näkökohtiin; tällaisia toimenpiteitä voivat olla keskustelut tarkoituksenmukaisella työehtosopimusneuvottelujen tasolla, toimenpiteet asianomaisia näkökohtia koskevan työehtosopimusneuvotteluoikeuden käytön edistämiseksi ja sen tarpeettomien rajoitusten poistamiseksi sekä sukupuolineutraalien työn arviointi- ja luokittelujärjestelmien kehittäminen.

(46)

Kaikilla työntekijöillä olisi oltava käytössään tarvittavat menettelyt oikeussuojan saatavuuden helpottamiseksi. Kansallinen lainsäädäntö, jossa säädetään sovittelun käytöstä tai tehdään tasa-arvoelimen väliintulo pakolliseksi tai kehotetaan siihen joko kannustimien tai seuraamusten avulla, ei saisi estää osapuolia käyttämästä oikeuttaan saattaa asiansa tuomioistuinten käsiteltäväksi.

(47)

Jotta samapalkkaisuuden periaatetta voitaisiin soveltaa tehokkaasti käytännössä, on ratkaisevan tärkeää ottaa tasa-arvoelimet mukaan toimintaan muiden sidosryhmien lisäksi. Kansallisten tasa-arvoelinten valtuuksien ja tehtävien olisi sen vuoksi oltava riittäviä kattamaan sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä kaikilta osin, mukaan lukien palkkauksen läpinäkyvyys ja muut tässä direktiivissä säädetyt oikeudet ja velvoitteet. Jotta voitaisiin poistaa ne menettelylliset ja kustannuksiin liittyvät esteet, joita kohtaavat ne työntekijät, jotka pyrkivät käyttämään samaa palkkaa koskevaa oikeuttaan, tasa-arvoelinten sekä miesten ja naisten tasa-arvoa edistävien yhdistysten, organisaatioiden ja työntekijöiden edustajien tai muiden oikeushenkilöiden olisi voitava edustaa yksittäisiä henkilöitä. Niiden olisi voitava avustaa työntekijöitä toimimalla näiden puolesta tai näiden tukemiseksi, jotta syrjintää kärsineet työntekijät voisivat tosiasiallisesti nostaa kanteen oikeuksiensa ja samapalkkaisuuden periaatteen väitetystä loukkaamisesta.

(48)

Kanteen nostaminen useiden työntekijöiden puolesta tai näiden tukemiseksi on keino helpottaa menettelyjä, joita ei muuten aloitettaisi menettelyllisten ja taloudellisten esteiden tai uhriksi joutumisen pelon vuoksi. Siitä on apua myös silloin, kun työntekijät kohtaavat moniperusteista syrjintää, johon puuttuminen voi olla erityisen vaikeaa. Ryhmäkanteilla voidaan paljastaa järjestelmällistä syrjintää ja lisätä samaa palkkaa koskevan oikeuden ja sukupuolten tasa-arvon näkyvyyttä koko yhteiskunnassa. Kollektiivisten oikeussuojakeinojen mahdollisuus voisi kannustaa noudattamaan ennakoivasti palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia toimenpiteitä, loisi vertaispainetta, lisäisi työnantajien tietoisuutta ja halukkuutta toimia ennaltaehkäisevästi sekä puuttuisi palkkasyrjinnän systeemiseen luonteeseen. Jäsenvaltiot voivat päättää asettaa pätevyysvaatimuksia työntekijöiden edustajille tuomioistuinmenettelyissä, jotka liittyvät samapalkkaisuutta koskeviin kanteisiin, varmistaakseen, että tällaisilla edustajilla on riittävä pätevyys.

(49)

Jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että tasa-arvoelimille osoitetaan riittävät resurssit, jotta ne voivat hoitaa sukupuoleen perustuvaan palkkasyrjintään liittyviä tehtäviään tuloksellisesti ja asianmukaisesti. Jos tehtävät annetaan useammalle kuin yhdelle elimelle, jäsenvaltioiden olisi huolehdittava niiden asianmukaisesta koordinoinnista. Tähän kuuluu esimerkiksi sakkoina kannettujen määrien kohdentaminen tasa-arvoelimille, jotta ne voivat tosiasiallisesti hoitaa samaa palkkaa koskevan oikeuden täytäntöönpanoon liittyvät tehtävänsä, mukaan lukien palkkasyrjintää koskevien kanteiden nostaminen tai uhrien auttaminen ja tukeminen tällaisten kanteiden nostamisessa.

(50)

Korvauksen olisi katettava sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä aiheutunut vahinko täysimääräisesti unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön (15) mukaisesti. Siihen olisi sisällyttävä maksamattoman palkan ja siihen liittyvien bonusten tai luontoisetujen täysimääräinen palauttaminen sekä menetettyjen mahdollisuuksien, kuten pääsyn tiettyjen etuuksien piiriin palkkatasosta riippuen, ja aineettomien vahinkojen, kuten tehdyn työn aliarvostuksesta johtuvan henkisen kärsimyksen, korvaaminen. Korvauksessa voidaan tarvittaessa ottaa huomioon vahinko, joka on aiheutunut sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä, johon liittyy myös muita suojattuja syrjintäperusteita. Jäsenvaltioiden ei pitäisi vahvistaa ennalta enimmäismäärää tällaiselle korvaukselle.

(51)

Korvauksen lisäksi olisi säädettävä muista korjaavista toimenpiteistä. Toimivaltaisten viranomaisten tai kansallisten tuomioistuinten olisi esimerkiksi voitava vaatia työnantajaa toteuttamaan rakenteellisia tai organisatorisia toimenpiteitä samapalkkaisuutta koskevien velvoitteidensa noudattamiseksi. Tällaisiin toimenpiteisiin voi sisältyä esimerkiksi velvoite tarkistaa palkanmuodostusmekanismia sukupuolineutraalin arvioinnin ja luokittelun perusteella; toimintasuunnitelman laatiminen havaittujen erojen poistamiseksi ja mahdollisten perusteettomien palkkaerojen vähentämiseksi; tiedottaminen ja työntekijöiden tietoisuuden lisääminen heidän samaa palkkaa koskevasta oikeudestaan; sekä pakollisen koulutuksen järjestäminen henkilöstöosaston työntekijöille samapalkkaisuudesta ja sukupuolineutraalista työn arvioinnista ja luokittelusta.

(52)

Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön (16) mukaisesti direktiivillä 2006/54/EY vahvistetaan säännökset sen varmistamiseksi, että ilmeisissä syrjintätapauksissa todistustaakka siirtyy vastaajalle. Tästä huolimatta uhrien ja tuomioistuinten ei ole aina helppo tietää, miten edes tämä olettama voitaisiin vahvistaa. Asiassa C-109/88 yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että kun palkkajärjestelmästä puuttuu täysin läpinäkyvyys, todistustaakan olisi siirryttävä vastaajalle riippumatta siitä, näyttääkö työntekijä toteen ilmeiseltä vaikuttavaa palkkasyrjintää. Näin ollen todistustaakka olisi siirrettävä vastaajalle, jos työnantaja ei noudata tässä direktiivissä säädettyjä palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia velvoitteita esimerkiksi kieltäytymällä toimittamasta työntekijöiden pyytämiä tietoja tai tapauksen mukaan jättämällä ilmoittamatta sukupuolten palkkaeroa, paitsi jos työnantaja osoittaa, että tällainen rikkominen on ollut ilmeisen tahatonta ja luonteeltaan vähäistä.

(53)

Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti tässä direktiivissä säädettyjen oikeuksien väitettyihin loukkaamisiin liittyvien kanteiden nostamista koskevia vanhentumisaikoja koskevien kansallisten sääntöjen olisi oltava sellaisia, että ne eivät tee kyseisten oikeuksien käyttämistä käytännössä mahdottomaksi tai suhteettoman vaikeaksi. Vanhentumisajat luovat esteitä erityisesti sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän uhreille. Sen vuoksi olisi vahvistettava yhteiset vähimmäisvaatimukset. Kyseisissä vaatimuksissa olisi määritettävä, milloin vanhentumisaika alkaa kulua, sen kesto sekä olosuhteet, joiden vallitessa sen kuluminen keskeytyy tai katkeaa, ja säädettävä, että vanhentumisaika kanteen nostamiselle on vähintään kolme vuotta. Vanhentumisaikojen ei pitäisi alkaa kulua ennen kuin kantaja on tietoinen tai hänen voidaan kohtuudella olettaa olevan tietoinen loukkaamisesta. Jäsenvaltioiden olisi voitava päättää, että vanhentumisaika ei ala kulua loukkaamisen ollessa käynnissä tai ennen kuin työsopimus tai työsuhde on päättynyt.

(54)

Oikeudenkäyntikulut ovat vakava pidäke, joka estää sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän uhreja nostamasta kanteita, jotka liittyvät samaa palkkaa koskevan oikeuden väitettyyn loukkaamiseen, minkä vuoksi työntekijöiden suojelu ja samaa palkkaa koskevan oikeuden täytäntöönpano on riittämätöntä. Tämän oikeussuojan saatavuutta haittaavan merkittävän menettelyllisen esteen poistamiseksi jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että kansalliset tuomioistuimet voivat arvioida, oliko hävinneellä kantajalla kohtuulliset perusteet kanteen nostamiseen, ja jos oli, olisiko jätettävä vaatimatta tätä kantajaa korvaamaan oikeudenkäynnistä aiheutuneet kulut. Tätä olisi sovellettava erityisesti, jos voittanut vastaaja ei ole noudattanut tässä direktiivissä säädettyjä palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia velvoitteita.

(55)

Jäsenvaltioiden olisi säädettävä tehokkaista, oikeasuhteisista ja varoittavista seuraamuksista, joita sovelletaan, jos tämän direktiivin nojalla annettuja tai sen voimaantulopäivänä jo voimassa olevia samaa palkkaa koskevaan oikeuteen liittyviä kansallisia säännöksiä on rikottu. Tällaisiin seuraamuksiin olisi sisällyttävä sakkoja, jotka voisivat perustua työnantajan vuotuiseen bruttoliikevaihtoon tai työnantajan kokonaispalkkakustannuksiin. Muut raskauttavat tai lieventävät tekijät, joita voidaan soveltaa tapauksen olosuhteissa esimerkiksi silloin, kun sukupuoleen perustuvaan palkkasyrjintään yhdistyy muita suojattuja syrjintäperusteita, olisi otettava huomioon. Jäsenvaltiot päättävät, minkä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaa samaa palkkaa koskevien oikeuksien loukkaamisten ja velvoitteiden rikkomisten osalta sakot ovat sopivin seuraamus.

(56)

Jäsenvaltioiden olisi säädettävä erityisistä seuraamuksista, joita määrättäisiin toistuvasta miesten ja naisten samapalkkaisuutta samasta tai samanarvoisesta työstä koskevien oikeuksien loukkaamisesta tai velvoitteiden rikkomisesta, jotta voidaan ottaa huomioon loukkaamisen tai rikkomisen vakavuus ja estää tällaiset loukkaamiset tai rikkomiset. Tällaisiin seuraamuksiin voisi kuulua erilaisia taloudellisia pidäkkeitä, kuten julkisten etuuksien peruuttaminen tai sulkeminen tietyksi ajaksi muiden taloudellisten kannustimien tai julkisten tarjouskilpailujen ulkopuolelle.

(57)

Tästä direktiivistä johtuvat työnantajien velvoitteet ovat osa niitä sovellettavia ympäristö-, sosiaaliturva- ja työlainsäädäntöön liittyviä velvoitteita, joiden noudattaminen julkisten tarjouskilpailujen yhteydessä jäsenvaltioiden on varmistettava Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivien 2014/23/EU (17), 2014/24/EU (18) ja 2014/25/EU (19) nojalla. Jotta näitä työantajien velvoitteita noudatettaisiin samaa palkkaa koskevan oikeuden osalta, jäsenvaltioiden olisi erityisesti varmistettava, että talouden toimijoilla on julkista hankintasopimusta tai käyttöoikeussopimusta toteuttaessaan käytössä palkanmuodostusmekanismit, jotka eivät minkään samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän osalta johda työntekijöiden väliseen sukupuolten palkkaeroon, jota ei voida perustella sukupuolineutraaleilla tekijöillä. Jäsenvaltioiden olisi myös harkittava, olisiko hankintaviranomaisia vaadittava ottamaan tarvittaessa käyttöön seuraamuksia ja irtisanomista koskevia ehtoja sen varmistamiseksi, että julkisia hankintoja koskevien sopimusten ja käyttöoikeussopimusten toteuttamisessa noudatetaan samapalkkaisuuden periaatetta. Hankintaviranomaisten olisi myös voitava ottaa huomioon samapalkkaisuuden periaatteen laiminlyönti, johon tarjoaja tai jokin tarjoajan alihankkijoista on syyllistynyt, myös silloin kun ne harkitsevat poissulkemisperusteiden soveltamista tai tekevät päätöksen olla tekemättä hankintasopimusta sen tarjoajan kanssa, joka on tehnyt taloudellisesti edullisimman tarjouksen.

(58)

Samaa palkkaa koskevan oikeuden tuloksellinen täytäntöönpano edellyttää riittävää hallinnollista ja oikeussuojaa sellaista epäsuotuisaa kohtelua vastaan, joka johtuu työntekijöiden yrityksestä käyttää tätä oikeutta, työnantajalle esitetystä valituksesta tai muusta hallinnollisesta menettelystä tai tuomioistuinmenettelystä, jonka tarkoituksena on varmistaa tämän oikeuden noudattaminen. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön (20) mukaan suojaan oikeutettujen työntekijöiden ryhmän käsitettä olisi tulkittava laajasti ja sen olisi katettava kaikki työntekijät, joita vastaan työnantaja saattaa ryhtyä kostotoimenpiteisiin sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevan valituksen vastatoimena. Suoja ei rajoitu vain valituksen tehneisiin työntekijöihin tai heidän edustajiinsa taikka henkilöihin, jotka täyttävät tietyt muodolliset vaatimukset tietyn aseman – kuten todistajan aseman – tunnustamisesta.

(59)

Tällä direktiivillä olisi vahvistettava olemassa olevia täytäntöönpanovälineitä ja -menettelyjä tässä direktiivissä säädettyjen oikeuksien ja velvoitteiden ja direktiivissä 2006/54/EY säädettyjen samapalkkaisuutta koskevien säännösten suhteen, jotta voidaan parantaa samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa.

(60)

Tässä direktiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimukset ja kunnioitetaan siten jäsenvaltioiden oikeutta ottaa käyttöön tai pitää voimassa säännöksiä, jotka ovat työntekijöille suotuisampia. Voimassa olevaan sääntelykehykseen perustuvia oikeuksia olisi sovellettava edelleen, jollei tällä direktiivillä oteta käyttöön säännöksiä, jotka ovat työntekijöille suotuisampia. Tämän direktiivin täytäntöönpanoon ei voida vedota sellaisten olemassa olevien oikeuksien heikentämiseksi, jotka on vahvistettu voimassa olevassa tätä alaa koskevassa unionin oikeudessa tai kansallisessa lainsäädännössä, eikä sitä voida pitää pätevänä perusteena heikentää työntekijöiden oikeuksia samapalkkaisuuden periaatteen suhteen.

(61)

Jotta samaa palkkaa koskevan oikeuden täytäntöönpanoa voitaisiin valvoa asianmukaisesti, jäsenvaltioiden olisi perustettava tai nimettävä erityinen valvontaelin. Tämän elimen olisi voitava olla osa olemassa olevaa elintä, jolla on samantapaiset tavoitteet, ja sillä olisi oltava tässä direktiivissä säädettyjen, palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien toimenpiteiden toteuttamiseen liittyviä erityistehtäviä ja sen olisi kerättävä määrättyjä tietoja palkkauksen eriarvoisuuden ja palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien toimenpiteiden vaikutuksen seurantaa varten. Jäsenvaltioiden olisi voitava nimetä useampi kuin yksi elin edellyttäen, että tässä direktiivissä säädetyistä seuranta- ja analyysitehtävistä huolehtii jokin keskuselin.

(62)

Sukupuolen mukaan eriteltyjen palkkatilastojen kokoaminen ja täsmällisten ja täydellisten tilastojen toimittaminen komissiolle (Eurostatille) on olennaisen tärkeää, jotta voidaan analysoida ja seurata sukupuolten palkkaeron muutoksia unionin tasolla. Neuvoston asetuksessa (EY) N:o 530/1999 (21) edellytetään, että jäsenvaltiot kokoavat mikrotasolla neljän vuoden välein ansioita koskevat rakennetilastot, jotta saadaan käyttöön yhdenmukaisia tietoja sukupuolten palkkaeron laskemista varten. Vuosittain laadittavat laadukkaat tilastot voisivat parantaa läpinäkyvyyttä ja tehostaa sukupuoleen perustuvan palkkauksen eriarvoisuuden seurantaa ja lisätä tietoisuutta asiasta. Tällaisten tietojen saatavuus ja vertailtavuus ovat ratkaisevan tärkeitä, jotta voidaan arvioida kehitystä sekä kansallisella että koko unionin tasolla. Komissiolle (Eurostat) toimitettavat asiaan liittyvät tilastot olisi kerättävä tilastotarkoituksiin Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksessa (EY) N:o 223/2009 (22) tarkoitetulla tavalla.

(63)

Jäsenvaltiot eivät voi riittävällä tavalla saavuttaa tämän direktiivin tavoitteita, joita ovat samapalkkaisuuden periaatteen parempi ja tehokkaampi soveltaminen vahvistamalla yhteiset vähimmäisvaatimukset, joita olisi sovellettava kaikkiin yrityksiin ja organisaatioihin kaikkialla unionissa, vaan tavoitteet voidaan niiden laajuuden ja vaikutusten vuoksi saavuttaa paremmin unionin tasolla. Sen vuoksi unioni voi toteuttaa toimenpiteitä Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 5 artiklassa vahvistetun toissijaisuusperiaatteen mukaisesti. Mainitussa artiklassa vahvistetun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tässä direktiivissä säädetään ainoastaan vähimmäisvaatimuksista eikä siinä ylitetä sitä, mikä on tarpeen näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

(64)

Työmarkkinaosapuolilla on keskeinen tehtävä niiden keinojen suunnittelussa, joilla palkkauksen läpinäkyvyyttä edistävät toimenpiteet pannaan täytäntöön jäsenvaltioissa, erityisesti niissä, joissa työehtosopimusneuvottelujen kattavuus on suuri. Jäsenvaltioilla olisi sen vuoksi oltava mahdollisuus antaa tämän direktiivin tai sen osan täytäntöönpano työmarkkinaosapuolten tehtäväksi edellyttäen, että jäsenvaltiot toteuttavat kaikki tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että tällä direktiivillä tavoitellut tulokset taataan kaikissa tilanteissa.

(65)

Jäsenvaltioiden olisi tätä direktiiviä täytäntöönpantaessa vältettävä säätämästä sellaisia hallinnollisia, rahoituksellisia ja oikeudellisia rajoituksia, jotka vaikeuttaisivat mikroyritysten tai pienten ja keskisuurten yritysten perustamista ja kehittämistä. Jäsenvaltioiden olisi sen vuoksi arvioitava kansallisen lainsäädännön osaksi saattamista koskevien toimenpiteidensä vaikutusta mikroyrityksiin sekä pieniin ja keskisuuriin yrityksiin sen varmistamiseksi, ettei niillä ole kohtuutonta vaikutusta kyseisiin yrityksiin, ja kiinnittämään erityistä huomiota mikroyrityksiin ja hallinnollisen rasituksen keventämiseen sekä julkaisemaan tällaisten arviointien tulokset.

(66)

Euroopan tietosuojavaltuutettua on kuultu Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EU) 2018/1725 (23) 42 artiklan mukaisesti, ja hän on antanut lausunnon 27 päivänä huhtikuuta 2021,