Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea

 

SINTESI DI:

Direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea

QUAL È LO SCOPO DELLA DIRETTIVA?

Essa mira a migliorare le condizioni di lavoro promuovendo un’occupazione più trasparente e prevedibile e garantendo nel contempo l’adattabilità del mercato del lavoro. Introduce diritti minimi e aggiorna le norme sulle informazioni da fornire ai lavoratori in merito alle loro condizioni di lavoro.

La direttiva contribuisce a rafforzare la dimensione sociale dell’Europa come parte del lancio del pilastro europeo dei diritti sociali.

PUNTI CHIAVE

La direttiva è emessa nel contesto dell’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, che afferma che ogni lavoratore ha il diritto a condizioni di lavoro che rispettino la salute, la sicurezza e la dignità del lavoratore, che limitino il numero massimo di ore di lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e un periodo annuale di congedo retribuito. Essa dà inoltre un seguito concreto ai principi 5 e 7 del pilastro europeo dei diritti sociali.

Chi è interessato?

La direttiva si applica a coloro che lavorano più di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive (ovvero più di 12 ore al mese) che sono vincolati da un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quali definiti dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia dell’UE. Tra i soggetti interessati vi sono inoltre i lavoratori a zero ore, come i lavoratori delle catene di fast food, i lavoratori dei centri logistici, gli scaffalisti dei supermercati, i lavoratori domestici o i lavoratori a voucher* e i lavoratori tramite piattaforma, gli autisti o i corrieri a chiamata, sempre che essi soddisfino i criteri sopracitati che definiscono un lavoratore.

I funzionari pubblici, le forze armate o i membri dei servizi di emergenza e preposti all’applicazione della legge possono, se giustificati da motivi oggettivi, essere esclusi dalle disposizioni di cui al capo III della direttiva (Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro).

Rapporto di lavoro

I datori di lavoro devono informare i lavoratori per iscritto, e al più tardi entro una settimana dal primo giorno lavorativo, degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui:

• le identità delle parti del rapporto di lavoro; il luogo di lavoro e la natura dell’impiego;
• la data di inizio e, se si tratta di un rapporto di lavoro a tempo determinato, la data di fine, così come la durata e le condizioni del periodo di prova, se previsto;
• la retribuzione di base, ogni altro elemento costitutivo della retribuzione, compresi gli straordinari e la periodicità e le modalità di pagamento;
• la durata normale della giornata o della settimana di lavoro, se l’organizzazione del lavoro è prevedibile;
• se l’organizzazione del lavoro è imprevedibile, il datore di lavoro informa il lavoratore riguardo alle ore e ai giorni di riferimento nei quali può essere imposto al lavoratore di lavorare, al periodo minimo di preavviso prima dell’inizio di un incarico, al numero garantito di ore retribuite.

Per le altre informazioni, come indicate di seguito, la scadenza entro la quale il datore di lavoro deve informare i lavoratori è di un mese dal primo giorno di lavoro:

• la durata del congedo retribuito;
• il diritto alla formazione;
• i contratti collettivi che disciplinano le condizioni di lavoro del lavoratore;
• ove la responsabilità incomba al datore di lavoro, l’identità delle istituzioni di sicurezza sociale che ricevono i contributi sociali;
• i periodi di preavviso in caso di cessazione del rapporto di lavoro o le modalità di determinazione di detti periodi di preavviso;
• nel caso di lavoratori tramite agenzia interinale, l’identità delle imprese utilizzatrici (ovvero quelle imprese che fanno uso dei servizi dell’agenzia interinale), quando e non appena è nota.

Lavoratori ricollocati («distaccati») in un altro Stato membro o in un paese terzo

Il datore di lavoro fornisce i documenti richiesti prima della partenza del lavoratore, contenenti almeno le seguenti informazioni supplementari:

• i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;
• la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;
• se del caso, le prestazioni in denaro o in natura inerenti agli incarichi;
• se sia previsto il rimpatrio e, in caso affermativo, le condizioni che disciplinano il rimpatrio del lavoratore.

I lavoratori distaccati, come contemplato dalla direttiva 96/71/CE (si veda la sintesi qui), devono ricevere, tra le altre, le seguenti informazioni:

• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;
• se del caso, le indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

Prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro

La direttiva stabilisce una serie di diritti minimi per i lavoratori, tra i quali il diritto a:

• un periodo di prova non superiore a sei mesi, a meno che ciò non sia nell’interesse del lavoratore o giustificato dalla natura dell’impiego;
• lavorare per un altro datore di lavoro al di fuori dell’orario di lavoro stabilito senza trattamento sfavorevole, a meno che le restrizioni di incompatibilità siano giustificate da motivi obiettivi;
• per i lavoratori la cui organizzazione del lavoro è interamente o in gran parte imprevedibile, rifiutare un incarico di lavoro se questo non rientra nelle ore e nei giorni di riferimento senza subire conseguenze negative;
• richiedere, dopo sei mesi di servizio presso lo stesso datore di lavoro, una forma di lavoro con condizioni di lavoro più prevedibili e sicure;
• ricevere una formazione gratuita, qualora il datore di lavoro sia tenuto, a norma del diritto dell’Unione o nazionale o dei contratti collettivi, a erogare tale formazione.

Gli Stati membri possono consentire alle parti sociali di concludere contratti collettivi che stabiliscano condizioni di lavoro dei lavoratori che differiscono da quelle descritte sopra, purché ciò avvenga nel rispetto della protezione generale dei lavoratori.

Contratti a chiamata*

Gli Stati membri che consentono l’uso di contratti di lavoro a chiamata o analoghi (ad esempio i contratti di gig-economy o i contratti a zero ore) devono adottare misure efficaci per prevenirne l’abuso, quali:

• limitazioni dell’uso e della durata di contratti di lavoro a chiamata o analoghi;
• presunzione confutabile* dell’esistenza di un rapporto di lavoro con un numero garantito di ore retribuite basato sulle ore lavorate in un precedente periodo di riferimento.

Denunce, ricorsi, protezioni e licenziamenti

Gli Stati membri sono tenuti a:

• garantire che qualora un lavoratore non abbia ricevuto le informazioni pertinenti a tempo debito questi abbia accesso ad almeno uno dei due seguenti sistemi:
  • sporgere denuncia a un’autorità o a un organo competente e ricevere un’adeguata riparazione in modo tempestivo ed efficace; oppure
  • beneficiare delle presunzioni favorevoli;
• garantire che i lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato, abbiano accesso a un meccanismo di risoluzione delle controversie efficace e imparziale e beneficino di un diritto di ricorso*;
• introdurre misure che proteggano i lavoratori da qualsiasi trattamento sfavorevole da parte del datore di lavoro e da qualsiasi conseguenza sfavorevole derivante da un reclamo presentato al datore di lavoro;
• adottare misure necessarie per vietare il licenziamento di lavoratori per il fatto che essi abbiano esercitato i diritti previsti dalla presente direttiva.

La presente direttiva non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione riconosciuto ai lavoratori negli Stati membri e lascia impregiudicata la prerogativa degli Stati membri di applicare disposizioni legislative più favorevoli ai lavoratori.

Abrogazione

La direttiva abroga la direttiva del Consiglio 91/533/CEE su Informare il lavoratore delle condizioni di lavoro a partire dal 1^o agosto 2022.

DA QUANDO SI APPLICA LA DIRETTIVA?

Essa è in vigore dal 31 luglio 2019 e diventerà legge negli Stati membri entro il 1^o agosto 2022.

CONTESTO

Si veda anche:

• Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (Commissione europea)
• Fatti e cifre: Verso condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili (Commissione europea).

TERMINI CHIAVE

DOCUMENTO PRINCIPALE

Direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea (GU L 186 dell’11.7.2019, pag. 105).

DOCUMENTI CORRELATI

Direttiva (UE) 2017/159 del Consiglio, del 19 dicembre 2016, recante attuazione dell’accordo relativo all’attuazione della Convenzione sul lavoro nel settore della pesca del 2007 dell’Organizzazione internazionale del lavoro, concluso il 21 maggio 2012, tra la Confederazione generale delle cooperative agricole nell’Unione europea (Cogeca), la Federazione europea dei lavoratori dei trasporti e l’Associazione delle organizzazioni nazionali delle imprese di pesca dell’Unione europea (Europêche) (GU L 25 del 31.1.2017, pag. 12).

Comunicazione della Commissione al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni — Istituzione di un pilastro europeo dei diritti sociali [COM(2017) 250 final, del 26.4.2017].

Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea — Titolo IV — Solidarietà — Articolo 31 — Condizioni di lavoro giuste ed eque (GU C 202 del 7.6.2016, pag. 399).

Direttiva 2014/50/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 aprile 2014, relativa ai requisiti minimi per accrescere la mobilità dei lavoratori tra Stati membri migliorando l’acquisizione e la salvaguardia di diritti pensionistici complementari (GU L 128 del 30.4.2014, pag. 1).

Direttiva 2009/13/CE del Consiglio, del 16 febbraio 2009, recante attuazione dell’accordo concluso dall’Associazione armatori della Comunità europea (ECSA) e dalla Federazione europea dei lavoratori dei trasporti (ETF) sulla convenzione sul lavoro marittimo del 2006 e modifica della direttiva 1999/63/CE (GU L 124 del 20.5.2009, pag. 30).

Le successive modifiche alla direttiva 2009/13/CE sono state incorporate nel testo originale. La versione consolidata ha esclusivamente valore documentale.

Direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (GU L 299 del 18.11.2003, pag. 9).

Direttiva 98/49/CE del Consiglio, del 29 giugno 1998, relativa alla salvaguardia dei diritti a pensione complementare dei lavoratori subordinati e dei lavoratori autonomi che si spostano all’interno della Comunità europea (GU L 209 del 25.7.1998, pag. 46).

Direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi (GU L 18 del 21.1.1997, pag. 1).

Si veda la versione consolidata.

Direttiva 91/533/CEE del Consiglio, del 14 ottobre 1991, relativa all’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro (GU L 288 del 18.10.1991, pag. 32).

Ultimo aggiornamento: 25.10.2019